Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan wegens disfunctioneren als er geen serieus verbetertraject is aangeboden. Dat blijkt uit een recente uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Hoewel de werknemer niet voldeed aan de functie-eisen, had de werkgever meer moeten doen om hem te ondersteunen in zijn functioneren.
Geen verbetertraject, dus geen rechtsgeldig ontslag: hof vernietigt ontbinding arbeidsovereenkomst
In een recente uitspraak heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat een beveiliger ten onrechte is ontslagen wegens disfunctioneren, omdat zijn werkgever hem geen reële kans heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Het hof kende de werknemer een billijke vergoeding van € 5.000,- toe in plaats van herstel van het dienstverband (ECLI:NL:GHARL:2025:1187).
Wat was er aan de hand?
De werknemer was sinds 2016 in dienst als beveiliger. Vanaf 2021 kwamen er meerdere klachten van opdrachtgevers binnen over zijn functioneren. Hij zou onder andere niet representatief zijn, onvriendelijk overkomen en geen ‘imposant voorkomen’ hebben, wat in het werk als beveiliger een rol kan spelen. De werkgever sprak hem hierop aan, maar bood geen formeel verbetertraject aan. In juli 2023 werd hij uit de planning gehaald en volgde uiteindelijk een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.
Oordeel kantonrechter en hoger beroep
De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op de h-grond (andere omstandigheden). In hoger beroep stelt het hof vast dat er inderdaad sprake is van ongeschiktheid voor de functie (d-grond), maar dat de werkgever had moeten investeren in verbetering van het functioneren. De kritiek van opdrachtgevers was bekend, maar er is geen begeleidingstraject aangeboden, zoals coaching of scholing. Daarmee ontbreekt een ‘voldragen d-grond’.
Waarom is dat belangrijk?
Volgens vaste rechtspraak moet een werkgever bij disfunctioneren altijd eerst proberen de werknemer te helpen beter te functioneren. Pas als blijkt dat verbetering niet mogelijk is, komt ontslag op de d-grond in beeld. In dit geval was de d-grond dus onvoldragen, en omdat de h-grond volledig samenhing met het disfunctioneren, kon ook daarop geen ontslag worden gebaseerd. Hetzelfde gold voor de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en i-grond (cumulatie), die onvoldoende onderbouwd waren.
Billijke vergoeding in plaats van herstel
Hoewel de werknemer onterecht is ontslagen, besloot het hof dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt. De arbeidsrelatie is inmiddels te gespannen, de werknemer is arbeidsongeschikt en ontvangt een Ziektewet-uitkering. Daarom kent het hof een eenmalige billijke vergoeding van € 5.000,- toe. De hoogte is mede gebaseerd op het verwachte inkomensverlies, de beperkte verwijtbaarheid van de werkgever en het korte dienstverband dat anders resteerde.
Conclusie
Deze uitspraak onderstreept dat werkgevers niet kunnen volstaan met gesprekken of waarschuwingen bij disfunctioneren. Een goed onderbouwd en serieus verbetertraject is essentieel voor een rechtsgeldig ontslag op de d-grond. Ontbreekt dat, dan kan een ontbinding via de rechter stranden — zelfs als het disfunctioneren op zich vaststaat.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 3 maart 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:1187
