De Rechtbank Rotterdam oordeelde onlangs dat een werknemer die niet verschijnt bij de bedrijfsarts of mediation weigert, niet direct zijn loon mag verliezen. De werkgever mag in zo’n geval het loon opschorten, maar geen loonstop toepassen.
Kantonrechter: weigering fysieke afspraak of mediation geen reden voor loonstop
In een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam is geoordeeld dat een werknemer niet zomaar zijn recht op loon verliest wanneer hij zonder geldige reden een afspraak bij de bedrijfsarts of mediation afzegt. Een werkgever mag in zo’n geval hooguit het loon opschorten, maar niet structureel stopzetten.
De situatie
Een werkneemster is sinds 2016 in dienst als administratief medewerkster. Op 21 december 2023 meldt zij zich ziek. De bedrijfsarts ziet naast ziekte ook werkgerelateerde spanningen en adviseert gesprekken. Deze vinden via beeldbellen plaats. In oktober 2024 wordt een fysieke afspraak ingepland om een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) op te stellen. De werkneemster geeft aan dat zij fysiek en mentaal niet in staat is om te reizen, en verzoekt om een beeldbelafspraak. De werkgever weigert dit en stopt de loonbetaling vanaf 15 november 2024. Ook de weigering om mee te werken aan mediation (18 december 2024) wordt als grond voor de loonstop aangevoerd.
Oordeel van de rechter
De kantonrechter maakt een helder onderscheid tussen loonstop en loonopschorting:
- Een loonstop (art. 7:629 lid 3 BW) is alleen toegestaan als een werknemer redelijke voorschriften weigert die gericht zijn op werkhervatting.
- Een loonopschorting (art. 7:629 lid 6 BW) is mogelijk wanneer de werknemer onvoldoende meewerkt aan controlevoorschriften, bijvoorbeeld door niet te verschijnen bij de bedrijfsarts.
In dit geval was de fysieke afspraak niet bedoeld om werk te hervatten, maar om medische beperkingen in kaart te brengen. Daarom mocht de werkgever het loon alleen opschorten. Ook de weigering van mediation viel niet onder de uitzonderingen van de wet, omdat de mediation niet direct met re-integratie verband hield. Uit de probleemanalyse bleek bovendien dat werkhervatting op korte termijn niet aan de orde was.
Uitkomst
De rechter oordeelt dat de werkgever ten onrechte een loonstop heeft toegepast. De situatie rechtvaardigde alleen een tijdelijke opschorting van het loon, en het achterstallige loon vanaf 15 november 2024 moet alsnog worden betaald.
Rechtbank Rotterdam 8 april 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:5579
Waarom is deze uitspraak interessant?
Deze uitspraak maakt duidelijk dat een loonstop een zwaar middel is dat niet lichtvaardig mag worden toegepast. Werkgevers moeten goed nagaan:
- of het gedrag van de werknemer daadwerkelijk obstructie van re-integratie oplevert (dan: loonstop);
- of er alleen sprake is van onvoldoende medewerking aan controle (dan: opschorting).
Mediation en medische afspraken vallen niet automatisch onder de verplichtingen die een loonstop rechtvaardigen.
Pas dus op met het stopzetten van loon. De rechter verwacht van werkgevers een zorgvuldige onderbouwing, duidelijke communicatie én afstemming met de bedrijfsarts. Bij een onterecht opgelegde loonstop volgt herstel én nabetaling.
