Een zieke werkneemster ging zonder formele toestemming naar Spanje en zonder medeweten van haar leidinggevende op vakantie. Ze loog hierover meermaals tegen haar leidinggevende. De werkgever wilde daarop de arbeidsovereenkomst ontbinden vanwege ernstig verwijtbaar gedrag en verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelde echter dat de werkneemster weliswaar fout zat, maar dat ontslag te ver ging gezien haar spijtbetuiging, vlekkeloze dienstverband van dertien jaar en de omstandigheden rondom de vakantie.
Situatie van de werkneemster
De werkneemster is sinds 2011 in dienst bij de beveiligingsafdeling van de overheid. In 2023 raakt zij ziek na een miskraam, wat leidt tot ernstige gezondheidsklachten. De bedrijfsarts concludeert dat haar belastbaarheid zo minimaal is dat werken niet mogelijk is. Enkele maanden later komen er echter signalen binnen dat de werkneemster niet in Nederland verblijft. Wanneer een collega namens de leidinggevende een bos bloemen aan huis bezorgt, blijkt dat de werkneemster niet thuis is. Bouwvakkers, die op dat moment werkzaamheden aan haar huis verrichten, melden dat zij in Spanje verblijft.
Wanneer de leidinggevende de werkneemster belt, geeft zij aanvankelijk aan thuis op bed te liggen. Pas na aandringen en het voornemen van de leidinggevende om langs te komen, geeft zij toe dat zij in Spanje is. In een daaropvolgend gesprek geeft de werkneemster aan spijt te hebben van haar handelen. Ze legt uit dat de vakantie al lang van tevoren was geboekt, dat haar relatie onder spanning stond en dat zij hoopte de relatie met haar partner te redden door toch op vakantie te gaan.
Standpunt van de werkgever
De werkgever stelt dat de werkneemster bewust zonder toestemming naar Spanje is vertrokken, ondanks haar beperkte belastbaarheid. Dit zou haar re-integratie kunnen belemmeren of de kans vergroten dat haar klachten verergeren. De werkneemster heeft bovendien meerdere keren gelogen over haar verblijfplaats. De werkgever benadrukt dat ambtenaren extra hoge eisen worden gesteld wat betreft integriteit en betrouwbaarheid. De werkneemster kende de interne gedragscode en het verzuimreglement en wist dat zij formeel toestemming voor haar vakantie had moeten vragen.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter constateert dat de werkneemster inderdaad geen toestemming heeft gevraagd voor haar vakantie en dat zij hierover heeft gelogen. Echter, de kantonrechter vindt het niet onaannemelijk dat de leugens een momentopname waren; de werkneemster had immers een half jaar eerder verlof aangevraagd voor de betreffende vakantie. Volgens de kantonrechter zijn er onvoldoende aanwijzingen dat de werkneemster bewust en weloverwogen ervoor heeft gekozen om zonder toestemming op vakantie te gaan.
De kantonrechter stelt verder vast dat toestemming vragen in dit geval weinig relevant was voor de organisatie: de werkneemster was immers al afwezig vanwege ziekte en de vakantie betrof slechts een verandering van verblijfplaats. Daarnaast heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat de vakantie de re-integratie zou belemmeren of dat de klachten van de werkneemster zouden verergeren door haar verblijf in Spanje.
Hoewel het nalaten van toestemming en het liegen over de verblijfplaats verwijtbare gedragingen zijn, weegt de kantonrechter ook mee dat de werkneemster een vlekkeloos dienstverband van dertien jaar heeft. In al die jaren heeft de werkgever nooit aan haar betrouwbaarheid hoeven twijfelen. Gezien deze omstandigheden kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden, zeker nu het gaat om een eenmalige fout. Ook het feit dat de werkgever een bos bloemen liet bezorgen om de verblijfplaats van de werkneemster te achterhalen, duidt volgens de kantonrechter niet op een open en begripvolle houding.
Verstoorde arbeidsrelatie?
De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsrelatie niet ernstig en duurzaam is verstoord. Mogelijk is het vertrouwen van de leidinggevende in de werkneemster geschonden, maar dit is te wijten aan slechts één incident en aan één persoon. De kantonrechter ziet mogelijkheden om dit met mediation te herstellen en stelt dat herplaatsing van de werkneemster een optie kan zijn, iets wat de werkgever nog onvoldoende heeft onderzocht.
Conclusie
De kantonrechter concludeert dat stiekem op vakantie gaan zonder toestemming weliswaar verwijtbaar is, maar dat dit niet automatisch leidt tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De unieke omstandigheden van het geval, de spijtbetuiging van de werkneemster en haar langdurige, onberispelijke dienstverband spelen een belangrijke rol in deze afweging. Het oordeel benadrukt dat in gevallen van schending van interne regels altijd moet worden gekeken naar de volledige context, inclusief de mogelijkheid tot herstel van de arbeidsrelatie.
Bron: Rechtbank Midden-Nederland 01 juli 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:3898.
