Op 13 december 2024 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de informatieplicht van werkgevers in het kader van bonusregelingen. Deze uitspraak onderstreept de verplichting van werkgevers om transparant en voorspelbaar te zijn over arbeidsvoorwaarden, zoals vastgesteld in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en Richtlijn 2019/1152. Maar hoe ver reikt deze informatieplicht, en wat zijn de gevolgen van een schending ervan?
De zaak in vogelvlucht
De zaak draaide om een werknemer die aanspraak maakte op een bonusregeling die volgens hem recht gaf op een bepaalde aanvulling op zijn basissalaris. De werkgever betwistte dit en verwees naar aanvullende documenten (zoals een ‘booklet’) waarin andere voorwaarden waren opgenomen. Cruciaal in deze kwestie was dat de werkgever de exacte voorwaarden voor de bonusregeling nooit expliciet had vastgelegd in een addendum bij de arbeidsovereenkomst, zoals aanvankelijk afgesproken.
De werknemer stelde dat de werkgever daarmee zijn informatieplicht had geschonden. Het hof oordeelde in het voordeel van de werknemer, mede omdat de werkgever niet had voldaan aan zijn verplichting om duidelijkheid te verschaffen over de bonusregeling.
Het oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad bevestigde dat de informatieplicht voortvloeit uit de Europese Richtlijn 2019/1152, die transparantie en voorspelbaarheid van arbeidsvoorwaarden beoogt te waarborgen. De kernpunten uit het oordeel zijn:
- Bewijslast bij de Werkgever:
- Wanneer een werknemer een geschil heeft over de uitleg van een arbeidsvoorwaarde zoals een bonusregeling, rust de bewijslast dat de informatieplicht is nageleefd op de werkgever. Dit betekent dat de werkgever moet aantonen dat hij de werknemer adequaat heeft geïnformeerd.
- Geen Automatisch Gelijk voor de Werknemer:
- Een schending van de informatieplicht betekent niet dat de uitleg van de werknemer automatisch gevolgd wordt. De juiste uitleg van de regeling moet nog steeds worden beoordeeld aan de hand van de Haviltex-maatstaf. Dit houdt in dat wordt gekeken naar wat partijen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
- Informatieplicht als Factor:
- Hoewel een schending van de informatieplicht niet doorslaggevend is, wordt het wel meegenomen als relevante omstandigheid bij de beoordeling van de uitleg.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak heeft belangrijke gevolgen voor werkgevers die bonusregelingen of andere arbeidsvoorwaarden opnemen in arbeidsovereenkomsten:
- Duidelijke Documentatie:
- Zorg dat alle voorwaarden van bonusregelingen expliciet en ondubbelzinnig worden vastgelegd, bijvoorbeeld in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.
- Voldoe aan de Informatieplicht:
- Communiceer helder en volledig over arbeidsvoorwaarden. Dit voorkomt misverstanden en geschillen in de toekomst.
- Bewijslast kan bij u liggen:
- Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het aantonen dat u de werknemer voldoende hebt geïnformeerd. Onzorgvuldigheid hierin kan juridische consequenties hebben.
- Haviltex blijft leidend:
- Zelfs als u tekortschiet in uw informatieplicht, kan de rechter alsnog tot een andere interpretatie komen op basis van alle omstandigheden van het geval.
Conclusie
Deze zaak benadrukt dat werkgevers een grote verantwoordelijkheid dragen om transparant te zijn over arbeidsvoorwaarden zoals bonusregelingen. Schending van de informatieplicht kan gevolgen hebben, maar is niet per definitie doorslaggevend. De juiste uitleg hangt af van een bredere beoordeling, inclusief de context en verwachtingen van beide partijen.
Door te zorgen voor duidelijke afspraken en een goed gedocumenteerde communicatie, kunnen werkgevers juridische risico’s beperken en hun arbeidsrelaties versterken. Heeft u twijfels over de volledigheid van uw arbeidsovereenkomsten of bonusregelingen? Het is verstandig om juridisch advies in te winnen om onnodige geschillen te voorkomen.
Vindplaats van de uitspraak: Hoge Raad 13 december 2024, ECLI:NL:HR:2024:1871.
