De Hoge Raad verduidelijkte in een arrest van 28 november 2025 hoe twee werknemersbeschermende regelingen zich tot elkaar verhielden bij oproepkrachten. Het ging om het verplichte jaarlijkse aanbod voor een vaste arbeidsomvang (de “vastklikregeling”) en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De kern was dat het weigeren van het urenaanbod de werknemer niet verhinderde om later alsnog vaste uren te claimen op basis van het rechtsvermoeden, ook met terugwerkende kracht.
Wat speelde er?
De werknemer werkte als taxichauffeur op basis van een nulurencontract. De werkgever had tweemaal een aanbod gedaan voor een vaste urenomvang, maar de werknemer had die aanbiedingen afgewezen. Later vorderde de werknemer alsnog loon, gebaseerd op een hogere “vaste” arbeidsomvang, met terugwerkende kracht.
Het hof had geoordeeld dat het afwijzen van de aanbiedingen in de gegeven omstandigheden meebracht dat de werknemer geen beroep met terugwerkende kracht kon doen op het rechtsvermoeden. De Hoge Raad corrigeerde dat oordeel.
De juridische vraag
Kon een werknemer nog met terugwerkende kracht een vaste arbeidsomvang laten vaststellen op grond van art. 7:610b BW, terwijl hij eerder het (verplichte) aanbod voor vaste uren op grond van art. 7:628a lid 5 BW had afgewezen?
Wat besliste de Hoge Raad?
De Hoge Raad zette het uitgangspunt helder neer:
Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (art. 7:610b BW) bleef een zelfstandig instrument.
Een geslaagd beroep op dit rechtsvermoeden kon ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst een bepaalde arbeidsomvang inhield, en zo’n vaststelling kon ook met terugwerkende kracht plaatsvinden.
De vastklikregeling (art. 7:628a lid 5 BW) deed daar niets aan af.
Volgens de parlementaire geschiedenis bestonden beide regelingen naast elkaar. De vastklikregeling werkte aanvullend en nam niet weg dat een werknemer een beroep kon doen op art. 7:610b BW.
Een geweigerd urenaanbod blokkeerde het rechtsvermoeden niet, ook niet terugwerkend.
Het hof was dus uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting door de weigering zwaar te laten meewegen als “blokkade” voor terugwerkende kracht.
Waarom was dit belangrijk voor werkgevers?
Deze uitspraak liet zien dat “voldoen aan de vastklikregeling” (tijdig aanbod doen en weigering vastleggen) nuttig bleef, maar niet automatisch betekende dat het dossier daarmee klaar was. Een werknemer kon later alsnog stellen dat de feitelijke inzet in de praktijk structureel een hogere arbeidsomvang opleverde, met loonrisico als gevolg.
Praktische aandachtspunten voor HR en werkgevers
Houd de ureninzet beheersbaar en verklaarbaar. Grote pieken of structureel hoge inzet bij flexcontracten vergrootten het risico op een succesvolle 7:610b-claim.
Leg het urenaanbod én de reactie goed vast. Dat bleef relevant voor compliance en bewijspositie, ook al was het geen “schild” tegen 7:610b.
Zorg voor strakke urenregistratie en roosterdocumentatie. Bij discussie draaide het vaak om wat representatief was en hoe de gemiddelde uren zich ontwikkelden.
Overweeg contract- en roostervormen die passen bij de praktijk. Als de inzet structureel was, paste een vaste (of minimaal heldere) omvang vaak beter dan “flex op papier, vast in de praktijk”.
Afsluiting
De Hoge Raad bevestigde dat oproepkrachten meerdere wettelijke routes tot inkomenszekerheid naast elkaar konden gebruiken. Voor werkgevers betekende dit dat het naleven van de vastklikregeling noodzakelijk bleef, maar dat sturen op feitelijke ureninzet minstens zo belangrijk was om loonclaims achteraf te beperken.
Hoge Raad 28 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1803
