In Nederland zijn er strikte regels rondom ontslag tijdens ziekte. Een werkgever kan een werknemer tijdens de eerste 104 weken van ziekte niet zomaar ontslaan. Maar wat gebeurt er als een werknemer na deze periode van arbeidsongeschiktheid passende werkzaamheden oppakt en opnieuw uitvalt? Kan een werkgever dan opnieuw een ontslagprocedure starten? Een recente zaak bij de kantonrechter in Maastricht biedt hierover meer duidelijkheid.
De casus
De werknemer in kwestie, die eerder 104 weken arbeidsongeschikt was, hervatte passende werkzaamheden bij zijn werkgever. Na enige tijd meldde hij zich opnieuw ziek. De werkgever vroeg daarop toestemming aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Na verkregen toestemming werd de arbeidsovereenkomst opgezegd.
De werknemer was het hier niet mee eens. Hij betoogde dat het opzegverbod tijdens ziekte opnieuw van toepassing was. Volgens hem gold dit omdat:
- Hij langer dan vier weken volledig hersteld zou zijn geweest in zijn oorspronkelijke functie.
- De passende werkzaamheden die hij verrichtte inmiddels de “nieuw bedongen arbeid” waren geworden.
De uitspraak
In de zaak oordeelde de kantonrechter in Maastricht dat het opzegverbod tijdens ziekte niet opnieuw van toepassing was. Dit oordeel was gebaseerd op de volgende punten:
- Geen volledig herstel in de oude functie:
- De werknemer kon niet aantonen dat hij langer dan vier weken volledig hersteld was geweest in zijn oorspronkelijke functie. Hierdoor was er geen sprake van een hervatting die het opzegverbod opnieuw zou activeren.
- Geen “nieuw bedongen arbeid”:
- Het is mogelijk dat passende arbeid die een werknemer oppakt, de nieuwe “bedongen arbeid” wordt. Dit kan echter alleen als hier expliciete afspraken over zijn gemaakt of als de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat dit het geval was. In deze zaak was dat niet zo. Er waren regelmatig discussies tussen de werknemer en de werkgever over de aard en omvang van de passende werkzaamheden. Dit gebrek aan duidelijkheid betekende dat deze arbeid niet kon worden beschouwd als de nieuwe bedongen arbeid.
Belangrijke Lessen
Deze uitspraak benadrukt enkele cruciale punten voor zowel werkgevers als werknemers:
- Duidelijke afspraken bij werkhervatting: Bij werkhervatting na een periode van ziekte is het belangrijk om expliciet vast te leggen of de passende werkzaamheden als tijdelijk worden beschouwd of als nieuwe bedongen arbeid.
- Hervatting van oude functie: Voor een werknemer is het essentieel om te kunnen aantonen dat hij volledig hersteld is en de oorspronkelijke functie minimaal vier weken zonder beperkingen heeft uitgevoerd om opnieuw aanspraak te maken op het opzegverbod tijdens ziekte.
- Regelmatige discussie maakt afspraken fragiel: Wanneer er onenigheid is over de aard van de passende arbeid, zal de rechter minder snel aannemen dat deze arbeid de nieuwe bedongen arbeid is geworden.
Conclusie
In dit specifieke geval bleef het opzegverbod tijdens ziekte niet van kracht, en de werkgever mocht de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit onderstreept het belang van heldere communicatie en documentatie bij werkhervatting na langdurige ziekte. Werkgevers en werknemers doen er goed aan om de afspraken over passende werkzaamheden schriftelijk vast te leggen om misverstanden en juridische geschillen te voorkomen.
Vindplaats van de uitspraak: Rechtbank Limburg 19 november 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:8822.
