Het kan voor een werkgever enorm frustrerend zijn als een zieke werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet serieus neemt. Maar hoe ver kun je als werkgever gaan? Mag je een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie zomaar op staande voet ontslaan? De Rechtbank Oost-Brabant heeft hier onlangs uitspraak over gedaan en oordeelde dat ontslag op staande voet onder bepaalde omstandigheden wel degelijk mogelijk is.
Ontslag op staande voet wegens niet voldoen aan re-integratieverplichtingen
In een recente uitspraak heeft de Rechtbank Oost-Brabant geoordeeld dat een werkgever een zieke werknemer rechtsgeldig op staande voet mocht ontslaan wegens ongeoorloofd verzuim en het niet nakomen van re-integratieverplichtingen. Deze zaak benadrukt het belang van zowel de werkgever als de werknemer om serieus werk te maken van re-integratie tijdens ziekte. Wat zijn de belangrijkste lessen uit deze uitspraak?
Feiten van de zaak
De werknemer meldde zich ziek op 16 januari 2023. Enkele maanden later vroeg hij verlof aan voor de periode van 1 januari tot en met 8 maart 2024, wat door de werkgever aanvankelijk werd goedgekeurd. Later werd dit verlof echter gedeeltelijk ingetrokken, omdat de bedrijfsarts mogelijkheden zag voor re-integratie. De werknemer stemde hiermee in en kreeg toestemming om verlof op te nemen tot 21 januari 2024.
Vanaf 22 januari 2024 verscheen de werknemer echter niet op het werk en liet ook niets van zich horen. De werkgever stuurde hem meerdere oproepen om contact op te nemen, maar zonder resultaat. Zelfs een loonstop leidde niet tot een reactie van de werknemer. Op 13 maart 2024 besloot de werkgever de werknemer op staande voet te ontslaan wegens hardnekkige afwezigheid en het negeren van re-integratieverplichtingen.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. De rechter benadrukte dat de werknemer door zijn gedrag het vertrouwen van de werkgever ernstig had geschonden. De werknemer was nagenoeg twee maanden van de radar verdwenen en reageerde niet op herhaalde oproepen van de werkgever om contact op te nemen of te verschijnen op afspraken met de bedrijfsarts. Dit gedrag werd gezien als een ernstige schending van de plichten van de werknemer, die hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst en het verzuimbeleid had moeten nakomen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat een werkgever onder bepaalde omstandigheden een werknemer die zijn re-integratieverplichtingen verwaarloost, op staande voet kan ontslaan. Het is echter belangrijk dat de werkgever alle redelijke stappen heeft genomen om de werknemer te bewegen alsnog mee te werken aan de re-integratie. Denk aan het herhaaldelijk verzoeken om contact, het informeren van de werknemer over de consequenties en het toepassen van minder vergaande maatregelen zoals een loonstop.
Let op: hoge eisen aan ontslag op staande voet
Hoewel deze zaak in het voordeel van de werkgever werd beslist, gelden er hoge eisen voor een ontslag op staande voet, vooral als de werknemer ziek is. Werkgevers doen er goed aan om altijd eerst te proberen de situatie met minder drastische middelen op te lossen, zoals een loonstop of een indringend gesprek. Pas als deze middelen geen effect hebben, kan ontslag op staande voet een optie zijn.
