Een beveiliger vroeg begin mei om bijna zes weken extra verlof voor een bedevaart. De werkgever wees het verzoek af wegens capaciteitsproblemen, onderbezetting in de zomerperiode en omdat de werknemer al eerder vakantie had opgenomen. De werknemer liet vervolgens weten toch te gaan en verscheen niet op zijn dienst. Kort daarna volgde ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt dat dit ontslag standhoudt.
Wat speelde er?
De werknemer is sinds juni 2023 in dienst. Op 2 mei 2025 vraagt hij verlof aan voor 23 mei tot en met 3 juli 2025 om via Syrië naar Saoedi-Arabië te reizen voor de Hadj. De werkgever weigert dit verzoek: het komt laat, er is al sprake van krapte in de planning, er blijken geen tijdelijke vervangers beschikbaar en meerdere collega’s krijgen in dezelfde periode ook geen verlof. De werkgever zegt wél toe dat de werknemer het volgende jaar – bij tijdige aanvraag – verlof kan krijgen voor de bedevaart.
De werknemer kondigt daarna aan toch te vertrekken. Hij krijgt schriftelijk en mondeling waarschuwingen dat wegblijven zonder toestemming kan leiden tot ontslag op staande voet. Op 22 mei verschijnt hij niet op zijn dienst en meldt dat hij in Syrië zit en het land niet uit kan vanwege een uitreisverbod. Hij kan later niet uitleggen waarom dat verbod geldt en levert geen overtuigende documenten aan. Op 28 mei 2025 volgt ontslag op staande voet.
Juridisch kader: ontslag op staande voet is ultimum remedium
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een dringende reden nodig en die reden moet onverwijld worden medegedeeld. De rechter weegt alle omstandigheden mee; het middel is zwaar en mag alleen bij uitzondering worden ingezet.
Oordeel van de kantonrechter: ontslag is rechtsgeldig
De rechter stelt als uitgangspunt vast dat de werknemer zonder toestemming wegblijft, terwijl hij wist dat zijn verlof was geweigerd. Dat levert in beginsel een dringende reden op.
Werkgever mocht het verlof weigeren (gewichtige reden)
Een werkgever mag verlof weigeren als toewijzing de bedrijfsvoering ernstig verstoort. In deze zaak vindt de rechter het belang van de werkgever zwaarwegend: het verzoek is laat ingediend, het gaat om bijna zes weken aansluitend op al opgenomen vakantie, er is onderbezetting en vervanging blijkt niet haalbaar. Ook speelt mee dat het onwenselijk is richting collega’s die om dezelfde reden nul op het rekest kregen.
Proportionaliteit: geen lichter middel nodig
Omdat de werkgever de aanvraag zorgvuldig beoordeelt, alternatieven onderzoekt en vooraf duidelijk waarschuwt, oordeelt de kantonrechter dat ontslag op staande voet hier proportioneel is.
Overmacht niet aangetoond
De werknemer stelt dat familie alles had geregeld, dat er al veel geld was betaald en dat hij in Syrië door een uitreisverbod klem zat. De rechter vindt dit onvoldoende onderbouwd: er worden geen overtuigende stukken aangeleverd en het risico van vertrek terwijl je weet dat je op je werk wordt verwacht, ligt in beginsel bij de werknemer.
Godsdienstvrijheid en familieleven: geen doorslag
De werknemer beroept zich op godsdienstvrijheid en familieleven. De kantonrechter gaat daar niet in mee. Van belang is dat de werkgever aantoonbaar rekening houdt met de religieuze belangen door toe te zeggen dat een tijdige aanvraag voor het volgende jaar wél kan worden toegekend. Het recht op familieleven geeft bovendien geen aanspraak op langdurig verlof op zeer korte termijn, zeker niet bij onderbezetting en een tekort aan verlofdagen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak bevestigt dat u verlof kunt weigeren als u dit goed motiveert, tijdig communiceert en aantoonbaar onderzoekt of er alternatieven zijn. Tegelijk laat de zaak zien dat een werknemer die daarna toch vertrekt, een groot juridisch risico neemt en dat ontslag op staande voet dan in beeld kan komen.
Rechtbank Midden-Nederland 17 november 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:6132.
