De evaluatie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) liet zien dat de effecten van de wet op de arbeidsmarkt beperkt zijn gebleven. Tegelijkertijd werd de wet beschouwd als een eerste stap richting een betere balans tussen flexibele en vaste arbeid. De uitkomsten van de evaluatie zijn door het kabinet meegenomen in de verdere ontwikkeling van het arbeidsmarktpakket. Voor werkgevers bieden de bevindingen belangrijke inzichten in de werking van de huidige regels.
Doel en achtergrond van de Wab
De Wet arbeidsmarkt in balans trad op 1 januari 2020 in werking en had als doel de verschillen tussen flexibele en vaste arbeid te verkleinen. De wet moest het voor werkgevers aantrekkelijker maken om vaste contracten aan te bieden en tegelijkertijd de positie van flexwerkers verbeteren.
De maatregelen richtten zich onder meer op oproepkrachten, payrollwerknemers, het ontslagrecht, de transitievergoeding en de differentiatie in WW-premies.
Beperkte invloed op keuze voor vaste contracten
Uit de evaluatie bleek dat de Wab slechts in beperkte mate invloed heeft gehad op de keuze van werkgevers om vaste contracten aan te bieden. Hoewel bepaalde risico’s voor werkgevers zijn verkleind, bleken andere factoren in de praktijk zwaarder te wegen.
Werkgevers gaven aan dat hun keuze vooral wordt bepaald door:
- de aard van het werk;
- de behoefte aan flexibiliteit;
- de beschikbaarheid van personeel;
- en risico’s zoals loondoorbetaling bij ziekte.
Financiële prikkels uit de Wab speelden in veel gevallen een ondergeschikte rol.
Ketenbepaling en transitievergoeding
De aanpassing van de ketenbepaling maakte het mogelijk om werknemers langer op tijdelijke contracten te laten werken voordat een vast contract moet worden aangeboden. Dit verkleinde het risico voor werkgevers bij het aanbieden van een vast dienstverband, maar had slechts een beperkte meetbare invloed op het daadwerkelijk aanbieden van vaste contracten.
Ook de wijzigingen in de transitievergoeding hadden weinig effect op het contractbeleid van werkgevers. De vergoeding is sinds de invoering van de Wab verschuldigd vanaf de eerste werkdag, waardoor het onderscheid tussen flexibele en vaste contracten op dit punt kleiner werd.
Positie van oproepkrachten
De Wab bevatte verschillende maatregelen om de positie van oproepkrachten te verbeteren. In de praktijk bleek het effect hiervan beperkt. Werkgevers blijven oproepkrachten vooral inzetten om fluctuaties in de vraag op te vangen.
Daarnaast werd vastgesteld dat:
- werkgevers de regels niet altijd correct toepassen;
- de bekendheid van rechten onder oproepkrachten laag is;
- werknemers hun rechten niet altijd opeisen, mede vanwege afhankelijkheid van de werkgever.
Wel is zichtbaar dat meer oproepkrachten na invoering van de Wab zijn doorgestroomd naar een vast contract.
Payroll: duidelijke verbetering arbeidsvoorwaarden
Voor payrollwerknemers had de Wab een duidelijker effect. Zij kregen recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en een vergelijkbare pensioenregeling als werknemers in dienst van het inlenende bedrijf.
Dit leidde tot hogere kosten voor werkgevers en een afname van het gebruik van payrollconstructies. Sommige werkgevers kozen ervoor om werknemers zelf in dienst te nemen of andere flexibele vormen van arbeid te gebruiken.
WW-premiedifferentiatie in de praktijk
Met de invoering van de Wab betalen werkgevers een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor flexibele krachten. Dit moest het aanbieden van vaste contracten stimuleren.
In de praktijk bleek dit effect beperkt. Voor veel werkgevers was de premie een factor, maar niet doorslaggevend. In sectoren waar flexibiliteit noodzakelijk is, werd de hogere premie vaak als een vaste kostenpost gezien.
Ontslagrecht en cumulatiegrond
De introductie van de cumulatiegrond (i-grond) moest het ontslagrecht flexibeler maken. Uit de evaluatie bleek dat deze maatregel in de praktijk weinig invloed heeft gehad op de contractkeuze van werkgevers.
Ook de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging heeft het gedrag van werkgevers nauwelijks veranderd.
Verschillen tussen sectoren
De impact van de Wab verschilde per sector. In sectoren waar vaste contracten al gebruikelijk waren, nam het aandeel vaste arbeid verder toe. In sectoren waar flexibiliteit centraal staat, bleef het gebruik van flexibele contracten dominant.
Dit laat zien dat sectorale kenmerken een belangrijke rol spelen bij de effectiviteit van wetgeving.
Bekendheid en naleving van regels
De evaluatie wees uit dat de bekendheid met de Wab-regels relatief laag is, met name onder werknemers. Binnen organisaties zijn HR-professionals vaak beter op de hoogte dan managers, terwijl juist managers beslissingen nemen over contractvormen.
Daarnaast bleek dat werknemers hun rechten niet altijd afdwingen, bijvoorbeeld door gebrek aan kennis of vanwege de afhankelijkheidsrelatie met de werkgever.
Conclusie: eerste stap, vervolg nodig
De evaluatie bevestigde dat de Wab geen grote veranderingen op de arbeidsmarkt heeft veroorzaakt, maar wel heeft bijgedragen aan een eerste verschuiving richting meer balans tussen flex en vast.
Voor werkgevers betekent dit dat wetgeving slechts één van de factoren is bij het vormgeven van personeelsbeleid. Tegelijkertijd onderstreept de evaluatie het belang van verdere maatregelen binnen het arbeidsmarktpakket, zoals het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers.
De komende jaren zal moeten blijken in hoeverre aanvullende wetgeving leidt tot een structurele verandering in de verhouding tussen flexibele en vaste arbeid.
