Een werkgever betaalde een werknemer bij eerdere ziekteperiodes telkens 100% van het loon door. Toen de werknemer opnieuw uitviel, betaalde de werkgever conform de Horeca-cao 95% in het eerste ziektejaar en 75% in het tweede. De werknemer stelde dat 100% inmiddels een vaste arbeidsvoorwaarde was geworden. De kantonrechter ging daar niet in mee.
Waar ging de zaak over
De werknemer werkte al sinds 2002 bij Bowling Enschede. Tijdens een korte ziekteperiode in 2006 en tijdens een langere periode van oktober 2021 tot en met oktober 2023 betaalde de werkgever het loon volledig door. Na herstel meldde de werknemer zich in maart 2024 opnieuw ziek en ontstond discussie over het percentage loondoorbetaling.
Volgens de werkgever was de eerdere volledige doorbetaling een coulance maatregel. De werknemer vond juist dat hierdoor een vaste gedragslijn was ontstaan en dat hij daarom opnieuw recht had op 100% loon tijdens ziekte.
Wat oordeelde de kantonrechter
De kantonrechter stelde voorop dat de wettelijke basis bij ziekte 70% loondoorbetaling is (art. 7:629 BW), maar dat hiervan in cao of individueel kan worden afgeweken. Ook kan een arbeidsvoorwaarde ontstaan door een vaste gedragslijn, maar dat hangt af van alle omstandigheden.
In deze zaak vond de kantonrechter dat twee eerdere periodes van 100% doorbetaling wel verwachtingen konden wekken, maar niet genoeg waren om te spreken van een afdwingbare arbeidsvoorwaarde. Daarbij woog mee dat de werknemer zelf in een e-mail van 1 mei 2024 naar de Horeca-cao verwees en aanspraak maakte op 95% loon, waardoor hij kennelijk zelf ook niet uitging van een recht op 100%.
Ook speelde mee dat de werknemer na een ziekteperiode van bijna twee jaar herstelde en enkele maanden later opnieuw uitviel. De kantonrechter vond het onder die omstandigheden niet vanzelfsprekend dat de werkgever opnieuw twee jaar lang 100% moest blijven betalen terwijl de cao lagere percentages voorschreef.
De loonvordering tot 100% werd daarom afgewezen, en daarmee ook de nevenvorderingen zoals wettelijke verhoging en rente.
Wat werkgevers hiervan moesten meenemen
Deze uitspraak laat zien dat coulance niet automatisch een recht wordt. Tegelijk blijft het een feitelijke toets die ook anders kan uitpakken als de werkgever structureel en zonder voorbehoud ruimer betaalt.
Daarom zijn dit de belangrijkste lessen voor werkgevers:
Betaal je meer dan wet of cao verplicht, maak dan direct duidelijk dat het om een tijdelijke of eenmalige regeling gaat.
Voorkom dat coulance eruitziet als beleid door herhaling zonder uitleg of schriftelijke vastlegging.
Leg afwijkingen vast in het personeelsdossier, bijvoorbeeld per e-mail of korte bevestiging.
Tot slot
Goed werkgeverschap is waardevol, maar het arbeidsrecht kijkt uiteindelijk naar verwachtingen, gedrag en communicatie. Wie coulance geeft doet er verstandig aan die bedoeling meteen vast te leggen, zodat een goed gebaar later niet tot discussie leidt.
Rb. Overijssel (kantonrechter) 23 oktober 2025, ECLI:NL:RBOVE:2025:6196.
