De Hoge Raad heeft zich op 21 november 2025 uitgesproken over het gebruik van een all-in-loon, waarin naast het reguliere salaris ook de vakantietoeslag en het loon over vakantiedagen zijn inbegrepen. De uitkomst is genuanceerd: een all-in-loon is niet per definitie in strijd met het recht, maar alleen toegestaan als aan strikte voorwaarden wordt voldaan. In de voorliggende zaak was dat niet het geval, waardoor de werknemers alsnog recht hadden op nabetaling.
Wat speelde er?
Drie werknemers waren meerdere jaren in dienst bij een werkgever zonder toepasselijke cao. In hun arbeidsovereenkomsten was een all-in-loon afgesproken, bestaande uit een vast maandsalaris waarin zowel de vakantietoeslag als het loon over vakantiedagen was opgenomen.
De werknemers stelden dat zij tijdens opgenomen vakantiedagen feitelijk minder verdienden dan tijdens werkperiodes en vorderden nabetaling van loon en vakantietoeslag. De kantonrechter wees deze vorderingen grotendeels af. Het hof oordeelde echter dat de all-in-loonafspraak in strijd was met het Europese recht en daarom nietig. De werkgever stelde cassatieberoep in.
Oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad bevestigt dat het recht op vakantie met behoud van loon dwingend is geregeld en moet worden uitgelegd in het licht van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. Kern daarvan is dat werknemers daadwerkelijk vakantie moeten kunnen opnemen zonder financieel nadeel.
Een all-in-loon is volgens de Hoge Raad alleen toegestaan indien:
de werknemer daadwerkelijk vakantiedagen kan opnemen
het loon tijdens vakantie wordt doorbetaald
het loon tijdens vakantie gelijkwaardig is aan het loon tijdens werk
de loonopbouw transparant en begrijpelijk is vastgelegd
Bij werknemers met een variabele beloning, zoals omzet- of commissieafhankelijke inkomsten, moet het vakantieloon mede worden gebaseerd op die variabele componenten. Een beloningssysteem dat ertoe leidt dat werknemers tijdens vakantie minder verdienen dan wanneer zij doorwerken, is in strijd met het recht.
Waarom ging het hier mis?
In deze zaak was voor de werknemers niet inzichtelijk welk deel van hun loon bedoeld was als vergoeding voor vakantiedagen. Daarnaast werd bij de berekening van het loon geen rekening gehouden met het omzetverlies tijdens vakantie. Hierdoor werden werknemers financieel ontmoedigd om vakantie op te nemen. Dat is precies wat de Arbeidstijdenrichtlijn wil voorkomen.
De Hoge Raad oordeelde daarom dat de all-in-loonafspraak op dit punt nietig was en dat de werknemers recht hadden op nabetaling.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Voor werkgevers betekent dit arrest dat voorzichtigheid geboden is bij het gebruik van een all-in-loon, zeker bij variabele beloningsstructuren. Een all-in-loon vereist:
een duidelijke en controleerbare loonopbouw
expliciete aandacht voor vakantieloon
een loonbetaling tijdens vakantie die financieel gelijkwaardig is aan loon tijdens werk
Als aan deze voorwaarden niet wordt voldaan, loopt de werkgever het risico op forse loonvorderingen met terugwerkende kracht.
Hoge Raad 21 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1737.
