Een zieke werknemer heeft in principe recht op behoud van loon. Een uitzondering hierop vormt de wettelijke bepaling waarin staat dat een zieke werknemer geen recht op loon heeft als hij of zij niet meewerkt aan redelijke voorschriften van de werkgever of een aangewezen deskundige. Uit jurisprudentie blijkt dat mediation vaak wordt beschouwd als een redelijk. Het weigeren van mediation kan daarom arbeidsrechtelijke consequenties hebben. Het kan bijvoorbeeld leiden tot het stopzetten van loonbetalingen of zelfs tot ontslag.
Een belangrijk uitgangspunt van mediation is dat de deelname vrijwillig moet zijn voor beide partijen. Als mediation wordt beschouwd als een redelijk voorschrift, rijst de vraag in hoeverre de vrijwilligheid van mediation gewaarborgd blijft wanneer een werknemer weet dat zijn of haar loon kan afhangen van de bereidheid om aan mediation deel te nemen.
Loonstop
Het weigeren van mediation kan een reden zijn voor een loonstop als:
- mediation door de bedrijfsarts wordt geadviseerd;
- de werkgever redelijke voorwaarden aan de mediation verbindt;
- de werkgever met de werknemer overlegt over de aan te stellen (neutrale) mediator; én
- de werknemer vervolgens de mediation weigert.
Ontslag
Het herhaaldelijk weigeren van mediation door de werknemer zonder geldige reden, ondanks herhaalde aanbiedingen van de werkgever om alsnog deel te nemen aan mediation en na één of meerdere loonstops, kan ook als grond dienen voor ontslag. In dat geval draagt de werknemer niet bij aan zijn of haar re-integratie en handelt daarom verwijtbaar.
Werkgever weigert mediation
Uit de jurisprudentie blijkt dat het niet willen starten of weigeren van mediation door de werkgever ook niet zonder consequenties blijft. Dit kan namelijk leiden tot een afwijzing van een ontbindingsverzoek door de civiele rechter en/of tot het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer.
Rechtbank Noord-Holland 27 mei 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:5684
In de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland op 27 mei 2024 kwam naar voren dat de werknemer buitensporige voorwaarden stelde aan het mediationproces, wat door de rechtbank als zeer problematisch werd beschouwd. De rechtbank overwoog dat een bemiddelingstraject in beginsel moet kunnen worden gestart zonder vooraf opgelegde voorwaarden. Vanaf het begin van de bemiddeling stelde de werknemer echter voorwaarden en legde hij obstakels op. Zo begon hij met de eis om geen geheimhouding af te spreken, terwijl geheimhouding een cruciaal aspect is van mediation, met name in conflictsituaties waarbij vertrouwen een grote rol speelt. Ondanks dat de werkgever uiteindelijk instemde met beperkte geheimhouding om de bemiddeling mogelijk te maken, bleken de verdere eisen van de werknemer, die steeds onwerkbaarder en onacceptabeler werden, reden voor de bemiddelaars om een voor een af te haken. Na het vertrek van de zevende bemiddelaar besloot werkgever de loonbetaling stop te zetten, wat volgens de rechtbank terecht was.
