Ontwikkelingen binnen het Arbeidsrecht
Amersfoort, dinsdag 13 september
Arbeidsrecht is – vinden wij – het mooiste rechtsgebied ter wereld omdat het arbeidsrecht altijd in ontwikkeling is. Wetswijzigingen, nieuwe richtlijnen en soms bijzondere omstandigheden maken dat iedere casus weer anders is. De uitdaging blijft daarom elke dag opnieuw om onze relaties van het beste en juiste advies te voorzien. Logisch ook want het arbeidsrecht regelt de juridische verhoudingen tussen een werkgever en een werknemer en dat moet goed geregeld zijn. Voor beide partijen.
Een paar keer per jaar willen wij namens BBU Arbeidsrecht iedereen op de hoogte stellen van enkele ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht. Hierbij onze bijdrage voor het najaar van 2022.
Grensoverschrijdend gedrag
Grensoverschrijdend gedrag is momenteel een actueel onderwerp in de gehele maatschappij. Ook op de werkvloer. Als werkgever ben je verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Hieronder valt de plicht om te zorgen voor veilige machines of het voorkomen van RSI klachten, maar óók het voorkomen dat er sprake kan zijn van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Een aantal praktische tips voor werkgevers:
• Stel duidelijke regels op en zorg voor een protocol;
• Benoem een vertrouwenspersoon (dit kan ook een externe zijn);
• Neem meldingen serieus, doe onderzoek en onderneem actie als zich daadwerkelijk een incident heeft voorgedaan.
Ernstig verwijtbaar gedrag?
Op 24 juni jl. heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan in een zaak waarin er sprake was geweest van (aantoonbaar) seksueel grensoverschrijdend gedrag van een werknemer. In onderhavig geval ging het om een docent bewegingsleer die grensoverschrijdend gedrag had vertoond richting studentes. De werkgever heeft bij de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en dit verzoek is toegewezen. De vraag waar het daarnaast om ging was of de gedragingen ook ernstig verwijtbaar waren. Als dit laatste het geval is, dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
De Hoge Raad stelt voorop dat de werknemer zijn of haar recht op transitievergoeding alleen kan kwijtraken in uitzonderlijke gevallen. Bij de toepassing van deze uitzonderingsgrond gaat het bovendien om de verwijtbaarheid van het gedrag van de werknemer in diens arbeidsverhouding met de werkgever. Dit betekent dat bij de beoordeling of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, ook moet worden gekeken naar het handelen of juist het nalaten daarvan van de werkgever.
Met andere woorden: een werkgever moet zoveel mogelijk grensoverschrijdend gedrag voorkomen en bij signalen ervan optreden. De Hoge Raad was van mening dat de werkgever in het onderhavige geval niet voldoende adequaat had opgetreden, hetgeen tot gevolg had dat er toch een transitievergoeding verschuldigd was aan de werknemer.
Uit voormelde afspraak kan afgeleid worden dat het niet voldoende is om alleen in een protocol aan te geven wat niet geaccepteerd gedrag is. Ook alleen een waarschuwing is onvoldoende als er signalen van zijn van grensoverschrijdend gedrag. Werkgevers zullen bewust beleid moeten gaan voeren. Ze moeten dit ook uitdragen en actie ondernemen als zij signalen ontvangen met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag
Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus jl. is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet zorgt ervoor dat werkgevers meer informatie aan werknemers moeten verstrekken en dat de regels voor bepaalde bedingen zijn aangescherpt. In nieuwe contracten moeten alle wijzigingen vanaf 1 augustus al zijn verwerkt. Kort gezegd zijn er vijf belangrijke veranderingen:
1. Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever;
2. Verplichte opleiding is voortaan kosteloos;
3. Verbod op nevenwerkzaamheden is nietig (tenzij er een rechtvaardigingsgrond is);
4. Werknemer heeft recht op een voorspelbare arbeidsrelatie;
5. Werknemer heeft recht op een voorspelbaar werkpatroon.
De wet treedt onmiddellijk in werking en dit betekent dat studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen die in strijd zijn met de wet vanaf die datum nietig zijn. Dit geldt ook ten aanzien van de bedingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten die hiervoor al zijn gesloten. Let dus goed op de bestaande én de nieuwe arbeidsovereenkomsten en pas deze waar nodig aan.
Regeling betaald ouderschapsverlof ingegaan
Wij hebben er al eerder melding van gemaakt, maar inmiddels is ook de nieuwe regeling betaald ouderschapsverlof ingegaan. Vanaf nu geldt een dat een werknemer in het eerste levensjaar van het kind recht heeft op negen weken betaald ouderschapsverlof. De hoogte van de uitkering van het UWV bedraagt 70% van het (maximum) dagloon.
Minimumloon per 1 juli 2022 omhoog
Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband is sinds 1 juli 2022:
• € 1.756,20 per maand
• € 405,30 per week
• € 81,06 per dag
Meer informatie?
Wilt u meer informatie over deze of andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? BBU Arbeidsrecht is bereikbaar op 033-4220700 of via info@bbu-incasso.nl. We staan u graag te woord en bij!