BBU ‘Zaak uit de Praktijk’ #3

Casus: Vaststellingsovereenkomst

Amersfoort, 10 oktober 2022

BBU Arbeidsrecht is in het leven geroepen om werkgevers een eerste loket voor eerste vragen of overleg te bieden. Een erg fijne, financieel aantrekkelijke manier van werken blijkt in de praktijk. Karin van der Waal, arbeidsjurist binnen BBU: ‘Wij staan klanten, zowel werkgevers als werknemers, bij. Dit kan binnen het abonnement, maar ook in losse zaken, buiten het abonnement om. Het lijkt ons leuk om zo nu en dan – langs deze weg via ‘Zaak uit de Praktijk’ – een kijkje in onze keuken te geven. Uiteraard zonder te vermelden om wie of welke klanten het gaat.’

Er is voor ondernemers altijd veel te doen omtrent het afscheid nemen van een werknemer. Daarom duiken we ditmaal even de wereld in van de vaststellingsovereenkomst.

Meer dan eens krijgen wij bij BBU Juristen & Incasso’s de vraag van een klant om haar te adviseren en bij te staan in een proces waarbij afscheid genomen gaat worden van een werknemer, zonder dat er een procedure bij de kantonrechter of via het UWV gevoerd hoeft te worden. Als partijen het eens zijn over het feit dat het beter is dat de arbeidsovereenkomst eindigt, dan kan het ontslag en de afwikkeling hiervan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

 

Wat is een vaststellingsovereenkomst? Kort gezegd is dit een bindende overeenkomst waarin de werkgever en de werknemer de afspraken rondom het ontslag vastleggen. Als deze vaststellingsovereenkomst conform bepaalde regels wordt opgesteld, dan behoudt de werknemer recht op een WW-uitkering. Groot voordeel voor de werkgever is dat een tijdrovende en kostbare gang naar de kantonrechter of het UWV bespaard kan worden.

 

Aandachtspunten

 

Alvorens je overgaat tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst is het goed om de navolgende punten in acht te nemen:

 

1. Ga met de werknemer in gesprek en check of deze daadwerkelijk instemt met het ontslag. Dit is de zogenaamde onderzoeksplicht van de werkgever. Het is aan te raden om een schriftelijke bevestiging van de instemming aan de werknemer te vragen;
2. informeer de werknemer over de gevolgen van het ontslag, wijs hem op het recht op een WW-uitkering en adviseer hem om juridisch advies in te winnen (informatieplicht);
3. stel als werkgever een concept-overeenkomst op en stuur deze toe aan de werknemer;
4. onderhandel met de werknemer, of diens rechtsbijstandverlener, over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst;
5. ga over tot ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en laat deze vervolgens door de werknemer ondertekenen. Na ondertekening heeft de werknemer nog twee weken bedenktijd. Als werkgever ben je verplicht om de werknemer hierop te wijzen, doe je dat niet, dan heeft de werknemer drie weken bedenktijd.

 

Inhoud vaststellingsovereenkomst

 

In het arbeidsrecht staat bijna iedere zaak op zichzelf en als gevolg daarvan is ook bijna geen vaststellingsovereenkomst hetzelfde. Partijen zijn vrij in het maken van afspraken en kunnen opnemen wat zij van belang vinden. Zonder een uitputtende opsomming te willen geven is het in ieder geval van belang om de navolgende zaken goed te regelen in de vaststellingsovereenkomst:

 

1. Neem uitdrukkelijk op dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan, dat het initiatief uitgaat van de werkgever, dat aan de werknemer niets te verwijten valt (geen sprake van een dringende reden) en dat er geen sprake is van een opzegverbod;
2. houd rekening met de geldende opzegtermijn;
3. in principe heeft een werknemer bij een beëindiging met wederzijds goedvinden geen recht op transitievergoeding, maar het is (zeer) gebruikelijk dat aan de werknemer wel degelijk een (ontslag)vergoeding wordt toegekend. Het is aan te raden om expliciet op te nemen dat de transitievergoeding is opgenomen in de ontslagvergoeding;
4. neem een regeling op over de eindafrekening, denk hierbij aan niet-opgenomen vakantiedagen, vakantiegeld, bonussen, eindejaaruitkering etc.;
5. is het de bedoeling dat de werknemer tot de einddatum blijft werken of wordt hij vrijgesteld van het verrichten van arbeid tot aan de einddatum? Leg de afspraken hieromtrent duidelijk vast;
6. maak afspraken over bedrijfseigendommen en een eventuele lease-auto;
7. blijft een eventueel concurrentie- en/of relatiebeding in stand? Is er een geheimhoudingsbeding? Maak ook hier duidelijke afspraken over;
8. geef aan dat je de werkgever hebt gewezen op het feit dat hij juridische bijstand kan inschakelen. Vaak neemt de werkgever (een gedeelte van) de kosten van juridische bijstand voor haar rekening;
9. benoem de wettelijke bedenktermijn van twee weken;
10. neem een artikel op over het over en weer verlenen van finale kwijting.

 

Zoals gezegd is bovenstaande opsomming niet uitputtend en zal er per geval bekeken moeten worden wat er allemaal opgenomen moet worden in de vaststellingsovereenkomst. Wij kunnen hier in bijstaan en in adviseren.

 

Interesse?

Wil je ook weten op welke wijze BBU Arbeidsrecht jou kan ondersteunen? Neem dan contact op via 033-4220700 of neem contact op via info@bbu-incasso.nl